Wie würdet ihr die Unternehmenskultur bei der TroGroup beschreiben?
Daniel Ennsbrunner: Unsere Kultur hat viel damit zu tun, dass es uns seit über 100 Jahren gibt. Sie ist über viele Jahre gewachsen, geprägt von den Eigentümern, aber auch von langjährigen Mitarbeiter*innen.
Da geht es viel um Wertschätzung, ein starkes Zusammengehörigkeitsgefühl und Innovationskraft im Unternehmen. Wir haben schon den Anspruch, dass wir Schritt halten mit der Welt.
Auch wenn der Stempel kein digitales Produkt ist, gibt es immer wieder ganz spannende Anwendungsfälle und neue Technologien in der Produktion und Entwicklung.
Tradition und Innovation: Wie verbindet ihr das?
Daniel Ennsbrunner: Das sieht man am besten an unseren Firmengebäuden.
Unser Unternehmensstandort in Wels ist Mitte der 50er-Jahre erbaut worden. Und gleich nebenan haben wir auf dem Areal, auf dem früher die Eigentümervilla stand, vor Kurzem das Walter-Just-Technikum eröffnet.
Das schafft spannende Kontraste und ruft einem täglich in Erinnerung: lange Geschichte, viel Tradition, aber gleichzeitig super modern, nach vorne gerichtet, innovativ.
Wie sehr spielt da die Mitarbeiterzufriedenheit mit?
Isabella Liebing: Die ist extrem wichtig.
Ich glaube, dass die Kombination aus “Ich bin zufrieden, ich fühl mich wohl, das ist mein berufliches Zuhause” und diesem “Hey, cool, hier kann ich voll Gas geben” letztendlich zum Erfolg führt.
Wenn du dich wohlfühlst und Innovation auch gelebt und großgeschrieben wird, dann ist das einfach der perfekte Mix.
Wie schaut die interne Kommunikation bei euch aus?
Isabella Liebing: Interne Kommunikation läuft ja oft so nebenher. teamecho hat uns gezeigt, dass es extrem wichtig ist, darauf einen guten Fokus zu haben.
Wir bedienen grundsätzlich unterschiedliche Kommunikationskanäle. Je nach Thema, das wir adressieren wollen, und je nach Zielgruppe.
Unser digitales Hauptkommunikations-Medium ist das Intranet. Wir haben aber auch noch den guten, alten E-Mail-Verteiler für gewisse Themen. In der Kantine in der Produktion hängen außerdem Info-Screens. Und ein schwarzes Brett gibt es auch, wo man sich schnell im Vorbeigehen Informationen holen kann.
Aber nichtsdestotrotz ist uns immer noch die persönliche Weitergabe von Informationen durch die Führungskräfte extrem wichtig. Sei das jetzt im Einzel-Jour-fixe, im Team-Jour-fixe, in Stehungen, Scrum-Meetings, Shopfloor-Meetings oder Ge(h)sprächen.
Daniel Ennsbrunner: Uns ist wichtig, dass die Information dort ankommt, wo sie hin muss. Und dabei müssen wir Rücksicht nehmen auf die Bedürfnisse von einzelnen Mitarbeiter*innen.
Wir haben Mitarbeiter*innen, die sind jetzt seit 45 Jahren im Unternehmen. Die haben möglicherweise auch kein Smartphone, wollen aber trotzdem wissen, was sich tut, damit sie produktiv arbeiten können.
Wir müssen uns halt evolutionär und nicht revolutionär entwickeln in diesem Bereich. Das dauert länger, dafür ist es auch nachhaltiger.
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Wie würdet ihr die Feedback-Kultur bei euch beschreiben?
Isabella Liebing: Uns ist Feedback extrem wichtig. Wir wollen wissen, was unsere Leute beschäftigt und wie es ihnen bei uns geht.
Je nach Bedarf und Abteilung gibt es da unterschiedliche Formen und Formate.
Wir haben das klassische Mitarbeitergespräch, es gibt Entwicklungsgespräche, Halbjahresgespräche, Gespräche im Onboarding-Prozess Austrittsgespräche, Ge(h)spräche usw.
Und eben teamecho. Wir haben jetzt acht Befragungsrunden hinter uns und fast 3.000 Kommentare gesammelt. Darauf sind wir auch sehr stolz.
Und das kommt auch nicht von ungefähr: Ich habe mit allen Führungskräften, mit der Geschäftsführung, mit allen Mitarbeiter*innen zu Beginn Schulungen gemacht. Um zu klären, wie teamecho funktioniert, wieso es wichtig ist, Kommentare zu hinterlassen und wie man einen guten Kommentar verfasst.
Konkrete Themen arbeiten wir gemeinsam mit den Führungskräften auch in den Reflexionsworkshops auf, die von Inovato begleitet werden und wirklich extrem hilfreich sind. Bis jetzt hatten wir insgesamt drei Termine mit über 40 Führungskräften. Und es ist unglaublich toll zu sehen, wie sie sich austauschen, gemeinsam Lösungen finden und besprechen, wie man diese Ergebnisse mit Kommentarfunktion zielführend ins Team trägt.
Uns ist Feedback extrem wichtig. Wir wollen wissen, was unsere Leute beschäftigt und wie es ihnen bei uns geht.
Daniel Ennsbrunner: Gerade auf Geschäftsführungsebene merken wir ein enormes Interesse an teamecho.
Warum? Weil wenn du in einer Organisation die Hierarchiestufen hinaufgehst, wird das Gras meistens grüner. Je einsamer du in deiner Position bist, desto gefilterter ist die Information, die du bekommst.
Genau da hilft teamecho. Und wird von unserer Geschäftsführung enorm gut angenommen.
Wie stehen wir im Vergleich zu anderen da? Haben sich Werte verändert? Wo haben wir denn unsere größten Baustellen im Unternehmen? Wie können wir die angehen, damit es den Mitarbeiter*innen und dann letztlich uns als Unternehmen besser geht?
Da braucht es diese übergeordnete Ebene, die teamecho bietet. Dort schauen wir uns dann Ergebnisse an und leiten Maßnahmen ab, die von der Geschäftsführung abgesegnet werden. Und das funktioniert erstaunlich gut.
Isabella Liebing: teamecho hilft uns im HR-Bereich auch wirklich im täglichen Tun.
Gerade für diese “Soft Facts” haben wir jetzt den Beweis. Jetzt steht da schwarz auf weiß, an welchen Themen wir arbeiten sollten.
Und man darf das nicht verwechseln: Das ist ja kein Kummerkasten. Natürlich kann ich Dinge reinschreiben, bei denen ich gerne eine Verbesserung hätte.
Aber mindestens so wichtig ist es, darauf zu schauen, was denn schon gut klappt – im Sinne von Stärken stärken.
Daniel Ennsbrunner: Das war eine der wesentlichen Erkenntnisse, die wir aus den Rückmeldungen gezogen haben.
Wir haben eine große Zufriedenheit beim Thema Benefits und Vergütung im Unternehmen. Man hätte die Erwartungshaltung: Egal, wie gut du als Unternehmen bezahlst, mehr geht immer. Aber das war überhaupt nicht das Thema.
Und wir haben gesagt: Na gut, dann bauen wir halt darauf auch auf. Wir können uns ja bei Themen, bei denen wir ohnehin gut sind, noch mal die Zeit nehmen und darüber nachdenken, wie wir denn noch besser werden.
Gerade beim Thema Benefits war es so: Wir bezahlen unseren Mitarbeiter*innen, wenn sie das wollen, 50% einer Zusatzversicherung. Gleichzeitig ist es uns wichtig, dass du als Mitarbeiter*in lange bei uns bist. Und dann haben wir das verknüpft und gesagt: Gut, nach fünf Jahren im Unternehmen zahlen wir nicht 50 %, sondern 75% der Versicherungsprämie.
Wir nehmen also auch das, was wirklich gut läuft, her und schauen: Wie können wir das noch besser machen?
Ein weiteres wichtiges Thema, das in teamecho rausgekommen ist, war dieser Wunsch nach sozialer Interaktion der Mitarbeiter*innen. Wir wollen wieder raus aus diesem Corona-Lockdown-Nebel und hätten gerne, dass wir wirklich auch vom Unternehmen die Chance bekommen, zusammenzustehen und uns auszutauschen.
Diese Begegnungszonen, die wir jetzt im Unternehmen einrichten werden, sind auch unmittelbares Ergebnis aus der teamecho-Befragung.
Was ist bis jetzt euer größtes Aha-Erlebnis?
Daniel Ennsbrunner: Für mich war es tatsächlich die Annahme der Rückmeldung auch durch die Geschäftsführung. Dass es da tatsächlich ein ehrliches und aufrichtiges Interesse gibt, sich diesen Themen zu stellen und zielgerichtet daran zu arbeiten.
Es überholt dich ja auch dann das Tagesgeschäft. Wir wollen Stempel- und Lasermaschinen erstens herstellen, zweitens verkaufen — und das weltweit.
Und trotzdem zu sagen, wir nehmen uns die Zeit, um die Ergebnisse regelmäßig anzuschauen und das wirklich auch als eine Quelle zu verstehen, aus der wir schöpfen können, um besser zu werden – das ist nicht selbstverständlich.
Isabella Liebing: Mein größter Aha-Moment war, welche Basis teamecho für mein tägliches Tun schafft. Das war mir nicht bewusst.
Diese Soft Facts, die stehen da jetzt einfach schwarz auf weiß. Dass das so eine Wirkung hat – auch in der Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung –, das war mein Aha-Moment.
Und mein zweiter Aha-Moment war schon noch einmal in der Implementierungsphase und in der Phase, in der wir uns immer noch befinden. Zu verstehen, dass in einem Produktionsbetrieb der Angestellten-Bereich und der Arbeiterbereich unterschiedlich bedient werden müssen. Wir sind da auch immer wieder am Lernen.
Welchen Tipp würdet ihr einem Unternehmen geben, das keine eigene HR-Abteilung hat?
Daniel Ennsbrunner: Grundsätzlich ist für mich entscheidend: Walk the talk.
Employer Branding ist ja keine reine Werbeveranstaltung. Am Ende bist du dann im Unternehmen und merkst: Moment, das ist ja alles Quatsch, was mir da erzählt wurde.
Deswegen: Damit nach außen gehen, wie es halt wirklich ist, und nichts versprechen, was man nicht halten kann. Es ist nie so einfach gewesen, Mitarbeiter*innen wieder zu verlieren.
Isabella Liebing: Wichtig ist, dass man ehrlich, transparent und authentisch ist. Weil dann verstehen die Leute auch, warum gewisse Entscheidungen getroffen werden.
Ja, ich weiß, dass es nicht immer möglich ist, dass man über alles spricht, weil gewisse Dinge einfach auf einer Ebene gespielt werden, wo es um Geheimhaltung geht.
Aber den Leuten zu erklären, auch in einer zielgerichteten Sprache, wieso welche Entscheidungen getroffen wurden, das darf man einfach nicht vergessen.
Fact Box
- TroGroup GmbH
- Marke Trodat (*1912): Marktführer im Bereich Stempelerzeugung
- Marke Trotec (*1997): Marktführer im Laserbereich
- 2.000+ Mitarbeiter*innen
- 50+ Niederlassungen weltweit
- 100+ Jahre Geschichte
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